Je remercie Jacques QUIBLIER pour cet article qui nous retrace l'historique, depuis les années 30... jusqu'à la naissance du SNICIC actuel.

Dans les années 30, alors que la classe ouvrière constituait l’essentiel du salariat, l’idée que les contremaîtres, les ingénieurs et les chefs de service étaient aussi des salaries était non seulement une idée neuve mais une idée choquante pour beaucoup. Pour le plus grand nombre, la frontière entre classes sociales passait entre les ouvriers et... les autres.

C’est ainsi que des 1935 on trouve dans les archives de notre fédération la trace des activités d’un Syndicat des Techniciens des Industries Chimiques et Connexes qui publie notamment des études d’une grande modernité de ton sur les maladies et les risques professionnels dans la Chimie et le Pétrole. Des traces de débats de l’époque montrent aussi que deux « lignes » (on dirait aujourd’hui deux conceptions) s’affrontent. L’une voudrait que les ingénieurs et contremaîtres syndiqués à la C.G.T. mettent leurs compétences au service de la classe ouvrière, soient en quelque sorte un bureau d’études dans la C.G.T. L’autre, qui s’imposera finalement, estime que la classe ouvrière est tout à fait apte à tenir elle-même ce rôle et que les salariés des autres catégories peuvent être dans la C.G.T. sur la base exclusive de la défense de leurs intérêts matériels et moraux, collectifs et individuels...


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L'entretien d'évaluation n'est pas un rendez-vous anodin.
La cour d'appel de Paestime injustifié le licenciement d'un salarié pour insuffisance de résultats alors que l'entreprise n'avait pas organisé d'entretien. Elle n'a pas permis aux juges d'apprécier si le salarié avait atteint ou non ses objectifs.

Avec la fin de l'année qui approche, les entretiens annuels d'évaluation s'organisent. Certains peuvent être tentés d'en faire un simple rendez-vous formel. Pourtant la jurisprudence vient encore de rappeler que cette entrevue ne doit pas être prise à la légère, ni par l'employeur ni par le salarié

 

Licenciement pour insuffisance de résultats

 

Un opérateur financier, employé au sein d'un groupe bancaire est licencié pour insuffisance professionnelle et insuffisance de résultats. La direction lui reproche la non réalisation des objectifs fixés avec sa hiérarchie, et ce malgré des avertissements répétés.

Le salarié conteste le bien-fondé de son licenciement.

Les entretiens d'évaluation n'ont pas été menés

La cour d'appel lui donne raison.

Elle rappelle que pour pouvoir apprécier l'insuffisance de résultats invoquée par l'employeur, elle doit disposer d'éléments objectivement vérifiables. En effet, l'insuffisance de résultats ne constitue pas en soi une cause réelle et sérieuse de licenciement.

 

Et des informations complètes et objectives, elle aurait pu en trouver dans les documents récapitulant les propos échangés au cours de l'entretien d'évaluation. Mais l'entreprise n'avait pas assuré la tenue des entretiens d'évaluation tous les deux ans, comme elle y était pourtant invitée par la convention collective.

 

Dès lors, constatent les juges, l'entreprise" est dans l'incapacité de présenter des comptes rendus d'évaluation professionnelle, permettant une analyse objective de l'adéquation entre les exigences du poste occupé par le salarié, les compétences mises en œuvre par le salarié et les moyens alloués par l'entreprise de nature à justifier objectivement une insuffisance professionnelle ou un quelconque manque d'investissement de sa part.

 

Adéquation entre l'entretien et les mesures prises ultérieurement.

 

On le voit, les enjeux de l'entretien d'évaluation ne sont pas à négliger. Cette entrevue permet de prendre acte de l'évolution professionnelle du salarié à un moment donné. A ce titre, les décisions prises ultérieurement devront être en cohérence avec les bilans et objectifs fixés à cette occasion. Les acteurs de l'entretien doivent veiller à ce que les compte rendus soient rédigés de manière claire et complète.

 

Déjà, la Cour de cassation avait condamné pour discrimination salariale une entreprise qui justifiait un écart de salaire par la mauvaise qualité du travail fourni alors que le procès-verbal d'entretien d'évaluation du salarié contenait des appréciations positives.

 

L'entretien est indépendant de la procédure de licenciement.

 

Si le bilan réalisé à l'occasion de l'entretien d'évaluation est donc un élément qui est analysé par les juges dans le cadre d'un contentieux sur la rupture du contrat de travail, il demeure déconnecté de la procédure de licenciement.

Le salarié estimait en effet que la procédure était irrégulière parce qu'il n'avait pas eu d'entretien d'évaluation préalable.

La cour d'appel écarte cet argument. Elle rappelle que" les entretiens d'évaluation ne constituent pas un préalable obligatoire à la procédure de licenciement ".

L'employeur peut accéder aux fichiers qui ne portent pas la mention "personnel"

Le salarié qui ne prend pas soin d'identifier sur le disque dur de son ordinateur professionnel ses dossiers personnels ne peut reprocher à son employeur de les avoir ouverts en son absence.
 
Avec les nouvelles technologies, la frontière entre la vie privée et la vie professionnelle devient de plus en plus poreuse. Il n'est pas rare que le salarié stocke sur son ordinateur des dossiers personnels. S'il souhaite que les informations que contiennent ces dossiers demeurent inaccessibles à son employeur, il doit expréssement les qualifier de " personnel ".
Documents prouvant la concurrence déloyale

Le responsable commercial marketing d'une société de réalisation " clés en main " de stations de pompage et de traitement de l'eau, est licencié pour faute lourde ; il est accusé d'avoir participé à la mise en place d'une structure directement concurrente à l'entreprise qui l'employait.
Pour en avoir le cœur net, l'employeur avait recherché des preuves dans les documents que contenait l'ordinateur du salarié. Pour cela, il avait fait appel à un huissier qui avait ouvert l'ordinateur du salarié en son absence.
L'officier de justice avait accédé à un répertoire nommé " JM " (en référence au prénom du salarié Jean-Michel), lequel comportait deux sous-répertoires, l'un qualifié expressément de " personnel ", l'autre intitulé " Marteau ", du nom de la société dont il s'était rapproché pour monter une activité concurrente.
L'huissier avait alors reproduit l'ensemble des documents trouvés dans ce dernier répertoire.
Pour le salarié, il y a là une atteinte manifeste à sa vie privée qui ôte toute justification à son licenciement, le constat réalisé par l'huissier étant inexploitable.
Différencier les dossiers personnels des dossiers professionnels

Pour le salarié, il était évident que les fichiers ouverts en son absence étaient personnels, l'employeur ne pouvant ignorer que "JM " étaient ses initiales. Il estimait par ailleurs que ses répertoires professionnels étaient identifiés comme tels, ce qui n'étaient pas le cas des dossiers visités.
Ce qui n'est pas personnel est professionnel

La Cour de cassation écarte catégoriquement les arguments du salarié.
Son raisonnement est simple : tout ce qui n'est pas identifié comme personnel est professionnel.
Elle impose un formalisme strict au salarié qui souhaite protéger certaines données liées à sa vie privée : il doit clairement les dénommer " personnel ".
C'est d'ailleurs ce qu'expliquait l'entreprise : sachant qu'au sein du répertoire " JM ", il y avait bien un dossier " personnel ", celui intitulé " Marteau " ne l'était donc pas.
En somme, l'employeur n'est pas censé procéder à une analyse des noms donnés au dossier. Les dossiers personnels doivent apparaitre très clairement.
Libre accès de l'employeur aux dossiers non personnels

Les fichiers contenus sur l'ordinateur mis à la disposition du salarié par son entreprise sont donc présumés avoir un caractère professionnel dès lors que le salarié ne les a pas identifiés comme personnels.
Or, les fichiers professionnels peuvent être ouverts par l'employeur en l'absence du salarié, rappelle la Cour de cassation.

Le Centre d’analyse stratégique propose de fusionner les institutions représentatives du personnel

 
Le Centre d’analyse stratégique préconise la fusion de toutes les IRP dans les entreprises de plus de 50 salariés en une «instance représentative unique».
Dans un document de travail qui pourrait être publié avant la fin de l’année, le Centre d’analyse stratégique (CAS) préconise un ensemble de réformes concernant les institutions représentatives du personnel (IRP). Ce document, qui pourrait être modifié, propose notamment la fusion de toutes les IRP dans les entreprises de plus de 50 salariés en une «instance représentative unique».
Ce texte a été transmis aux partenaires sociaux, le 15 octobre, pour nourrir la réflexion qu’ils mènent actuellement, dans le cadre d’une délibération sur la modernisation du dialogue social, sur une future réforme des IRP.

Optimiser le rôle des IRP
Le CAS suggère d’améliorer l’efficacité des IRP et d’accroître l’effectivité de leur implantation.
• Instance représentative unique. Les entreprises d’au moins 50 salariés pourraient négocier avec les syndicats représentatifs dans l’entreprise la mise en place d’un « conseil d’entreprise », qui se substituerait à l’ensemble des institutions représentatives. Les délégués syndicaux conserveraient leurs fonctions d’interlocuteurs de la direction pour les négociations proprement dites. Le cadre général relatif à l’organisation et aux attributions du conseil d’entreprise serait défini par la loi, qu’il reviendrait aux partenaires sociaux, au niveau de la branche puis au niveau de l’entreprise, de compléter. Les entreprises de moins de 50 salariés resteraient soumises à la législation actuelle, qui permet notamment au délégué du personnel de faire office de délégué syndical.
• Accroître l’implantation des IRP. L’un des principaux freins à la mise en place des IRP dans les petites et moyennes entreprises, relève le CAS, tient à la complexité de la législation, « le fonctionnement des institutions ayant été imaginé pour les entreprises de taille importante ». Le document envisage donc de « simplifier les élections et les attributions de délégués du personnel dans les entreprises de moins de 50 salariés », ou encore de permettre la constitution de conseils d’entreprise communs à un ensemble d’entreprises qui n’appartiennent pas à une UES ou à un groupe.
• Améliorer l’efficacité des IRP. Cette amélioration passe par une plus grande professionnalisation des représentants du personnel, souligne le CAS, qui rejoint ainsi les recommandations émises par l’Observatoire sur la responsabilité sociétale des entreprises (Orse), dans un rapport publié en septembre 2009 (v. Bref social n° 15439 du 14 septembre 2009).

Rationaliser les procédures d’information-consulation
Selon le CAS, « afin de donner plus de place à l’accord et moins à la procédure », les procédures d’information-consultation et de négociation devraient être mieux articulées, hiérarchisées et précisées, dans le cadre d’une négociation de branche ou d’entreprise.
L’obligation d’information porterait sur tous les faits économiques et sociaux « qui s’imposent à l’entreprise et conditionnent sa stratégie ». L’obligation de consultation s’imposerait en préalable « à toute décision de gestion importante ayant une incidence structurelle sur l’emploi et des conditions de travail ».
Une négociation devrait s’engager chaque fois qu’une décision prise par les organes de direction de l’entreprise «a une incidence directe et importante sur l’emploi et la situation professionnelle de l’ensemble des salariés, quel que soit leur statut». La négociation ne porterait pas sur cette décision elle-même, mais sur les conséquences sur l’emploi (détermination des mesures d’accompagnement) de cette décision, laquelle aurait été soumise au préalable ou parallèlement à la consultation du conseil d’entreprise.
Par ailleurs, des accords de méthode négociés entre l’entreprise et les délégués syndicaux pourraient définir des « indicateurs de performance sociale » (création ou préservation d’emplois, qualité des emplois, climat social etc.), « dont l’atteinte conditionnerait pour une part significative les bonus attribués aux dirigeants d’entreprise ».
Le CAS suggère enfin d’étendre l’obligation annuelle de négocier sur les salaires (art. L. 2242-8) aux primes de participation et d’intéressement et à leur affectation aux plans d’épargne collectifs, lorsque de tels dispositifs existent dans l’entreprise.

Représentation des salariés dans les instances de décision
Selon le document de travail, la participation des salariés aux organes de direction des sociétés anonymes peut être encouragée à travers :
– la participation directe des salariés au capital, via l’attribution directe d’actions de l’entreprise, hors canaux de l’épargne salariale ;
– l’acquisition d’actions de l’entreprise par les fonds communs de placement chargés de la gestion de l’épargne salariale dans l’entreprise et l’implication des conseils d’entreprise et des organisations syndicales dans la gestion des orientations des fonds communs de placement mutualisant l’épargne salariale et l’épargne retraite des salariés.

Le CAS est, en revanche, hésitant à instaurer une obligation de représentation des salariés dans les conseils d’administration. C’est un des points du rapport qui pourraient faire l’objet de modifications sous l’impulsion des partenaires sociaux.

Dialogue social
Les DRH jugent les délégués du personnel et les délégués syndicaux inutiles
Interrogés par le Cercle des DRH, des DRH de grands groupes se montrent très sévères à l’encontre des DP, DS et CHSCT. Seul le CE trouve grâce à leurs yeux.

Liaisons Sociales Quotidien, 27/10/2009